TIPOS DE CONTRATO Y SU CORRECTA APLICACIÓN

EL CONTRATO LABORAL 

Se le denomina contrato de trabajo a una persona natural que se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la dependencia o subordinación a cambio de una remuneración.
quien presta el servicio se le denomina trabajador y quien lo recibe y remunera se le conoce como empleador. para esto es necesario saber que es una persona natural o porque se le llama persona jurídica.

  

PERSONA NATURAL 

Todo individuo de la especie humana, cualquiera  que sea su edad, sexo y condición.

PERSONA JURÍDICA 

No se puede realizar un contrato  entre dos personas jurídicas, que se le denomine  contrato de trabajo,  se puede realizar un contrato que sera de otra naturaleza como por ejemplo,  se pueden suscribir contratos civiles, mercantiles y de transporte.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL                        

CONTRATO

                                                                           

                                                                     PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO

Es cuando implica la realización de una labor por parte de una persona natural a favor de otra que bien puede ser natural o jurídica, quien debe hacer el trabajo para el cual se comprometió de lo contrario, si no existe la prestación personal del servicio, no se le considera contrato de trabajo.  

CONTINUADA DEPENDENCIA                                                        O SUBORDINACIÓN

Es la facultad que tiene el empleador de impartir al trabajador ordenes e instrucciones , en cualquier momento,imponerle condiciones o reglamentos situación que debe mantenerse en todo tiempo de duración del contrato.todo esto sin que se vea afectado el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador.

la subordinación por parte del trabajador cosiste en la obligación que tiene de acatar ordenes, instrucciones y reglamentos por parte del empleador o sus representantes.
la dependencia consiste en la obligación que asiste al empleador de suministrarle al trabajador los elementos necesarios para que pueda desempeñar su labor.


REMUNERACIÓN O SALARIO  

Es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de su patrón a cambio del trabajo para el que fue contratado.
para saber si en una relación de trabajo existe contrato de trabajo, es necesario que encontremos los tres elementos, si falta uno de ellos habrá otra clase de contrato, la cual se le conoce como relación de trabajo  pero en ningún momento   el de trabajo.

la diferencia entre un contrato de trabajo y una relación de trabajo es que en la primera deben reunirse los tres elementos y el la segunda puede faltar cualquiera de ellas.

MODALIDADES DEL CONTRATO

Los contratos pueden ser de varias clases según su forma y el termino de duración.
 estos pueden ser:

VERBALES: es el que se celebra de palabra y el empleador y trabajador se han puesto de acuerdo  en el trabajo, lugar donde prestara sus servicios, remuneración y la duración de este; aunque no exista un contrato de trabajo escrito, aquel que ha sido contratado en forma verbal esta amparado por la ley y tiene derecho a las prestaciones sociales.

 ESCRITO: Es el que consta de un documento firmado por las partes, en la cual están incluidas todas las condiciones del mismo. debe contener por lo menos los siguientes pasos:
- nombre o razón social del empleador
- domicilio el empleador de la empresa
- nombre del gerente o representante legal
- clase de contrato
- nombre del trabajador
- duración periodo de prueba
- condiciones de contrato
- causas terminación contrato
- cantidad y forma de remuneración
- firmas del empleador, trabajador y testigos.

SEGÚN EL TERMINO DE DURACIÓN LOS CONTRATOS PUEDEN SER

- a termino fijo
- a termino fijo inferior a un año
- a termino indefinido
- de obra
- ocasional o transitorio
- especiales, como el de los profesores de colegios particulares y los agentes colocadores de pólizas.

CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO

Se utiliza generalmente en la vinculación de personas altamente técnicas o calificadas. este contrato debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es prorrogable indefinidamente, para su terminación se debe dar aviso con una antelación no inferior a 30 días.

CONTRATO A TERMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO

Que conste por escrito, el periodo de prueba debe ser equivalente a la quinta parte del termino inicialmente pactado,el trabajador tiene derecho a todas las prestaciones sociales y a las vacaciones en forma proporcional, para la terminación de este por vencimiento pactado o de la prorroga se da aviso por escrito con una anticipación no inferior a 30 días,con excepción del trabajo de contrato fijo de un mes o menos de un mes, este contrato puede prorrogarse hasta por tres veces por el lapso inicial pactado o por uno inferior, la cuarta prorroga y las siguientes no pueden ser inferiores a un año.

CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO INDEFINIDO  

Este es el mas común, no requiere forma escrita, aunque es la mas aconsejable para conveniencia de las partes, tiene vigencia mientras subsista las causas que dieron origen al trabajo, sin que esto quiera decir que para su nacionalización el empleador  no pueda acogerse a las causales de terminación. 

cuando un contrato tiene como requisito la forma escrita y este no se cumple, el contrato tendrá la calidad de indefinido, asilas partes o una de ellas aleguen lo contrario.

CONTRATO DE OBRA

Es un contrato muy común en las empresa de  ingeniería o de montajes, se requiere que se pacte por escrito y que se estipule la naturaleza de la obra o labor contratada, el empleador puede dar por terminado, una vez se haya finalizado la obra o cuando se llego al 80% de la totalidad.

CONTRATISTA INDEPENDIENTE

Es un verdadero empleador cuando  siendo persona natural o jurídica se obliga a realizar una obra o labor determinada siempre que se den los siguientes requisitos:
- precio determinado
- asume todos los riesgos
- realice la obra con medios propios
- tenga libertad y autonomía técnica y directiva
- se contrate por un precio determinado

CONTRATO OCASIONAL O TRANSITORIO

Consiste en la ejecución de labores ajenas a las actividades normales de una empresa y cuya duración no puede exceder de 30 días, el trabajador solo tiene derecho al pago del valor acordado por sus servicios y que se le suministre los primeros auxilios en caso de accidente de trabajo no tiene derecho a ninguna prestación. si al cumplirse el termino de 30 días el trabajador  no ha finalizado la labor, se le cancela el valor del contrato y se suscribe uno nuevo sin exceder de 30 días.

CONTRATOS ESPECIALES

El contrato de trabajo de los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar, a menos que se contrate por un año menor, el termino de duración del contrato sera el del año lectivo, no se trata de un contrato a termino fijo, sino de uno celebrado por el termino  de duración de una labor determinada, cual es la enseñanza.el valor de la cesantia  se liquida teniendo en cuenta que el año escolar equivale a un año calendario.

OBLIGACIONES DE LAS PARTES CONTRATANTES

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

 Tanto estas como las que incumben al trabajador deben estar incluidas dentro del reglamento interno de trabajo, de igual manera deben expresarse las prohibiciones correspondientes a uno y otro.

PERIODO DE PRUEBA

Es la etapa inicial de un contrato de trabajo que tiene como objeto por parte del empleador apreciar la aptitudes del trabajador y por parte de este la convivencia de las condiciones de trabajo.se elabora un documento donde pacte la iniciación de labores y el termino acordado como periodo de prueba el cual no puede exceder de 60 días, si por el contrario el contrato es verbal no podrá despedirse a ningún trabajador aduciendo que se encuentra en periodo de prueba pues tendrá que pagar una indemnización por despido injusto equivalente a 45 días de salario, por lo tanto los empleadores o empresarios deben elaborar un documento en el que se acuerda con el trabajador la fecha de iniciación y termino del periodo de prueba.  

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: Es la interrupción en la ejecución normal del contrato de trabajo 

REANUDACIÓN DEL TRABAJO: Desaparecidas las causas de  la suspensión, el empleador, debe avisar al trabajador la fecha de reanudación del trabajo mediante notificación personal o por avisos publicados de dos veces en un periodo de la localidad y debe admitir  a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres días siguiente a la notificación  o aviso. 

EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN: La interrupción en la ejecución del contrato de trabajo por las causas ya mencionadas produce los siguientes efectos.

- cesa para el trabajador la obligación de prestar el servicio

-  cesa para el empleador la obligación de pagar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión

- el tiempo que dure la suspensión puede ser descontado para liquidar cesantias, pensión de jubilación

- el empleador responde por las obligaciones surgidas con anterioridad a la suspensión del contrato y ademas por la muerte del trabajador o enfermedad, con excepción de quien ha sido llamado a prestar el servicio militar cuya enfermedad debe ser atendida por el estado.lo anterior significa que el empleador debe continuar cancelando los aportes a la seguridad social.

TERMINACIÓN  DE CONTRATO: Existen 3 motivos para que el contrato de trabajo termine.

POR PARTE DEL EMPLEADOR: Son justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo el haber sufrido engaño por parte del trabajador mediante la presentación de certificados  falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho licito o indebido.

OTRAS CAUSAS JUSTAS POR PARTE DEL EMPLEADOR

El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos adoptados en forma general o especifica, y que se encuentren dentro del programa de salud ocupacional de la respectiva empresa y que se le hayan comunicado por escrito al trabajador. 

POR PARTE DEL TRABAJADOR: También el trabajador puede dar por terminado el contrato del trabajo con justa causa atribuible al empleador y como consecuencia, este deberá indemnización al trabajador. correspondiente a las indemnizaciones las causas pueden ser:

- haber sufrido engaño por parte del empleador respecto de las condiciones de trabajo.

- todo acto de violencia, malos tratos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador.

- todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador

- la exigencia del empleador, sin razones validas de la prestación de un servicio distinto o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrato.

- cualquier violación grave de las obligaciones que incumben al empleador o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos, arbitrales o contratos individuales.  

DESPIDOS QUE REQUIEREN AUTORIZACIÓN LEGAL: Existen cinco casos en los cuales es indispensable obtener previa autorización para realizar el despido por parte del empleador, aunque exista una justa causa para la terminación del contrato.

TRABAJADORA EN ESTADO DE EMBARAZO: Para poder despedir a una trabajadora durante el estado de embarazo o después del parto el empleador necesita la autorización del inspector de trabajo o del alcalde, donde no exista tal funcionario debe probar la falta cometida por la trabajadora.

TRABAJADOR AMPARADO POR EL FUERO SINDICAL: Un trabajador amparado por el fuero sindical no podrá ser despedido con justa causa si previamente esta no ha sido calificado por un juez laboral y este mediante sentencia otorga la autorización para despedir.

INCUMPLIMIENTO DE INSTRUCCIONES SOBRE SALUD OCUPACIONAL: Si incumple gravemente con las instrucciones, reglamentos de prevención de riesgos, si tales normas fueron comunicadas por escrito y el trabajador falto a ellas el empleador da por terminado su contrato obteniendo autorización del inspector de trabajo.

DESPIDOS COLECTIVOS: Si se excede en los despidos de dos o mas trabajadores en un mismo día  debe solicitar autorización previa del inspector del trabajo.

TRABAJADO CON LIMITACIONES:la limitación de una persona  no podrá ser motivo para obstaculizar su vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempañar. de igual manera, ninguna persona limitada podrá se despedida o su contrato terminada por razón de su limitación, salvo que den autorización de la oficina de trabajo.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                FORMA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO: la terminación debe hacerse siempre por escrito, sea el empleador o el trabajador quien da por terminado el contrato. 

es mas fácil probar las razones que mediaron para tomar la determinación, cuando existe una comunicación por escrito que cuando dicho documento no se hizo.